Zadovoljstvo delovne sile

Ključ do zadržanja in zaposlovanja

Iskanje in vodenje nadarjenega osebja v industriji staranja je težko. Promet je neenakomeren. Plače so nizke. Ugodnosti so minimalne. Kljub temu obstaja veliko, ki karirajo v industriji. Zadovoljstvo delovne sile je več kot plače in koristi. Neopredmetena sredstva zadovoljstva delovne sile - spoštovanje in krepitev moči med drugim - so ključ do zadrževanja in zaposlovanja v industriji.

Moj InnerView

Moj InnerView je najpomembnejši ponudnik raziskav zadovoljstva bolnišničnega doma. Njihova nacionalna raziskava o zadovoljstvu potrošnikov in delovne sile v domovih za starejše je letna pobuda, ki temelji na največjem zasebnem naboru podatkov o meritvah zadovoljstva za poklicanost starejših. Raziskava zagotavlja odličen barometer za razumevanje zadovoljstva zaposlenih in razumevanje, kako ustvariti boljše izkušnje zaposlenih.

V zadnjem raziskovanju je sodelovalo 283.404 sodelavcev, od tega 40% asistentov na področju nege; 19% medicinskih sester; 41% drugo. Demografski podatki kažejo, da gre za starajočo se delovno silo, ki ima 53% ljudi, starejših od 40 let. Skoraj 20% zaposlenih je delalo eno leto ali manj.

Zadovoljstvo medicinskih sester in pomočnikov za zdravstveno nego ostaja nižje od zadovoljstva zaposlenih v drugih kategorijah delovnih mest; vendar pa sta obe vrsti delavcev postali bolj zadovoljni s svojimi objekti od leta 2006, ki kažejo nenehno naraščajoč trend.

Objekti z večjim zadovoljstvom zaposlenih imajo tudi večje zadovoljstvo družine. In se je pokazalo, da se pri usklajevanju finančnih spodbud z boljšo kakovostjo izboljšuje tudi kakovost.

Kaj je najbolj pomembno

Osebje za negovalne domove je kot pomembno za zadovoljstvo pri delu navedlo naslednje:

• Upravljanje skrbi

• Upravljanje posluša
• Pomoč pri stresu pri delu in izgorelosti
• Varnost na delovnem mestu
• Nadzornik skrbi
• Ustrezna oprema / zaloge
• Nadzornik ceni
• Usposabljanje za reševanje težavnih prebivalcev

Štirje od desetih voznikov, v katerih osebje priporoča svoj lasten objekt, so neposredno povezani z učinkovitim nadzorom in upravljanjem.

Upravljanje Cares in Listens

Obstaja gazillion knjig tam na vodstvo in vodstvo. Zame je Harvey MacKay oseba na tem področju. Ker je njegova strategija za zaposlovanje preprosta, deluje. In spozna, da ste zaposleni. Bolj ko veš o svojem zaposlenem, bolj boste lahko resnično skrbeli in poslušali. Harvey ima orodje za pomoč pri tem in ga prosto distribuira. To se imenuje MacKay 33, v bistvu 33 stvari, da bi vedeli o svojih zaposlenih, ki vam bodo pri tem pomagali postati bolj skrben in empatični vodja. Nekateri od njih imajo več kot en del, zato matematika ne dodaja do 33! Tukaj so:

1. Na kaj je ta oseba najbolj ponosna? (katere trofeje, fotografije, potrdila itd. lahko najdete na mizi osebe, v pisarni, okoli omare ali delovnega področja?)
2. Kakšen je odnos zaposlenih do izobraževanja?
3. Ali se udeležuje pouka? Pridobivanje diplome?

1. Kako ohranja svoje sposobnosti?
2. Je ta oseba vodilna? Kako so dokazali vodstvene sposobnosti ali pomanjkljivosti?
3. Kaj motivira to osebo najbolj? Kako lahko to motivacijo zadovolji?
4. Ali je bila ta oseba obveščena o ravnanju z zaupnimi informacijami? Opišite.
5. Kako se zunanja dejavnost, interesi in skrbi te osebe odražajo na družbi? (članstvo, združenja, nagrade, zahtevna domača situacija?)
6. Kako ta oseba sprejema kritike? Kako pogosto morate popraviti isto napako?
7. Ta oseba je najbolj uspešna pri opravljanju dela, ker (tehnične spretnosti, vztrajnost, izkušnje itd.)

1. Ta oseba je najmanj uspešna pri opravljanju dela, ker (slab odnos, pomanjkanje izkušenj, omejene sposobnosti za reševanje težav itd.)
2. Največja enotna moč tega človeka je _______________________. Ali ga uporabljamo ali ga premalo uporabljamo?
3. Kako bi se počutili, če bi ta oseba delala na tekmovanju?
4. Kako je ta oseba seznanjena s svojimi prednostmi in kako bi jo ta oseba uporabila?
5. Kako je ta oseba seznanjena s svojimi slabostmi in kako bi se ta oseba ukvarjala z njimi?
6. Je ta oseba kot njegovi vrstniki "pisarniški politik"?
7. Kdo je ta oseba mentor ali vzornik v podjetju?
8. So ljudje primernejši, da bi bili vzorni model? Zakaj? Če je tako, kako spodbujati spremembo?
9. Je ta oseba timski igralec? Na kakšen način je ta oseba učinkovita v ekipi? Neučinkovito?
10. Ali je ta oseba naravni učitelj? Če da, kako lahko izkoristimo te naravne veščine poučevanja?
11. Ali bi morala biti ta oseba vzor za nekoga v podjetju? Če da, kdo? Kako je to mogoče storiti najučinkoviteje?
12. Ali je ta oseba učinkovita predstavnica podjetja? Ali bi bil pri tem komu kaj govoril? Če da, kako lahko učinkovito izkoristimo ta talent?
13. Kaj so sodelavci povedali o uspešnosti dela te osebe? V svojem oddelku? V drugih oddelkih?
14. Kako bi se sodelavci odzvali, če bi ta oseba prejela višjo raven odgovornosti?
15. Kaj želi ta oseba v petih letih? V desetih letih?
16. Glede na moč in slabosti te osebe, kako realni so cilji te osebe?
17. Kaj smo storili, da bi tej osebi pomagali izpolniti te cilje?
18. Ali v podjetju obstaja kakšen izziv, ki ga ta oseba lahko pomaga pri doseganju svojih ciljev?
19. Kakšne programe usposabljanja zunaj podjetja mora biti ta oseba pripravljena za svoje naslednje delo?
20. Kakšne možnosti usposabljanja na delovnem mestu obstajajo za pripravo osebe za napredovanje in kako nameravamo jih posebej uporabiti?
21. Ali ta oseba verjame, da karkoli ali kdo blokira svojo prihodnost z našim podjetjem? (oseba, pretekla težava, pomanjkanje izobrazbe itd.) Ali je njihova skrb realistična?
22. Kakšna je bila dosežek te osebe glede na pretekle cilje?
23. Ali menite, da bo ta oseba naredila boljše ali slabše na naslednji najvišji ravni oblasti kot v svojem sedanjem delovnem mestu?
24. Ali je bilo jasno in odprto sporočilo o naših ciljih? Opišite, kaj je bilo rečeno in kdaj.
25. Kako menite, da se cilji te osebe ujemajo s cilji podjetja?

Z boljšim razumevanjem svojih zaposlenih se lahko obrnete na dve največji skrbi, ki jih imajo, in v procesu postati bolj učinkovit in empatični vodja.